誰在抹殺員工的積極性和熱情

員工在工作的時候最需要的就是熱情，但往往上級的一些舉動會抹殺掉員工的積極性。下面本站小編整理了抹殺員工的積極性的源頭，希望對你有所幫助!

『好上級』都有自己的不傳之祕，『壞上級』都有『善變』、『涼薄』、『無信』的標籤。

這世道果真變了。聽聞一家公司的極品八卦：公司高管例會新換了一名會議祕書，會前分管副總裁反覆叮囑這位90後，務必要把會議期間的有關信息詳盡記錄，不得疏漏。

於是，祕書戰戰兢兢地全程列席了七小時會議，會後第一時間交來了一份文件。副總裁打開一看，頓時眼冒金星：這是一份七千多字的會議紀要!祕書認真貫徹了“不得疏漏”這一指示，請看摘要：張總彙報與某某銀行的授信工作進展(此時董事長大喝一聲，拍了一下桌子，説這樣準備不充分的彙報今後就不要上會了，工作進展太慢，全都是無用功，張總説是因為某某部門提供相關材料太慢造成的，董事長很生氣地説，……要是什麼都需要我來幹那還要你們做什麼)。

括號中的台詞耳熟嗎?這件事情的極品之處在於這位副總裁堪稱是個奇葩：他認真看完這個“紀要”，哈哈大笑一番之後告訴祕書，這個不能作為正式紀要發送，需要如何如何修改，確認對方聽懂了之後，他補充説，但是，這個紀要也很有價值，他會親自羣發給與會高管。

這個轉折太妙了。像這位董事長一樣的上級在各個組織都並不少見，強大的氣場、強勢的風格如果再加上強悍的能力，那麼，這樣的“強人”毫無疑問會成為每個下級的噩夢。這位副總裁則是相當稀缺的一種承上啟下者，對工作有幽默感，對下級有寬容度，由於他的膽量，成功地消解了董事長製造的緊張氣氛，對團隊關係起到了很好的潤滑作用。這位董事長如果不是一個混蛋的話，這份紀要也定會讓他在苦笑之餘引發一點反思。

中國公司的企業文化關鍵詞總是驚人地相似，當然，我指的是那些“掛在牆上的文化”：溝通、尊重、合作、團隊、透明開放、以人為本等等等等。不過，誰又能數得清，究竟有多少上級不惜以身相殉，每天都在用自己的工作風格雄辯地證明：讓員工高喊的企業文化，其實只是個笑話。

上級陰影，已經像童年陰影一樣，越來越造成員工沉重的心理負擔，甚至扭曲人們的行為模式。請記住：加入公司，離開上級—公司可以憑藉自身的品牌、業務和薪酬吸引力來吸收人才，但是，這一切之和卻往往抵消不了因為一名糟糕的上級所導致的人才流失。每一支士氣低下、協作無效的團隊背後，都站着一個瀆職的上級。

説到“瀆職”這兩個字，人們往往會認為不認真履行責任、造成了經濟損失才算，其實，對一名需要帶隊伍的管理者來説，扼殺下屬的主動性、造成人力資本的損失才是最大的瀆職。雖然，就公司內的權利而言，下屬總是處於相對弱勢地位，但是，如果組織姑息這樣的上級存在，下屬們必然會用“軟抵制”、“怠工不罷工”的方式來對抗他們的管理舉措，久而久之，公司將不得不為日趨嚴重的管理內耗買單。

其實，“好上級”並沒有一定之規，每個好上級都有自己的不傳之祕。但是“壞上級”概括起來不外乎三點：善變，會上一套、會下一套;單獨溝通時一套、聽了不相干的意見之後一套，每一次貌似嚴肅實則隨意的變動，都會令下級無所適從!涼薄，每個人能成為“上級”，最基本的前提是因為他有“下級”。但是，可不是每個下級法定就應該無條件追隨、支持你。偏生有一些上級，天性涼薄，認為這一切都理所當然，喜追捧而不仗義，在關鍵時刻不為下級考慮收益。結果，對上扛不住，對下自然就罩不住。無信，一個上級的信用積累有其特定的路徑：你是否能夠給團隊創造一種“成功的習慣”。那些因為信用破產而被下級所拋棄的上級，往往是因為輕率地制定目標，卻又缺乏實現目標的能力，導致團隊在你的領導下從“一次失敗走向另一次失敗”，三次之後，將沒有人再信任你的判斷力。

我們在公司管理中經常會提到員工的積極性，有很多公司的領導都抱怨自己的員工積極性差，不經常提建議，還經常和領導對着幹等。

這些在公司管理中是很常見的問題，那麼究其問題的本質，無非就是以下幾種：

1、領導經常當面反駁員工的意見建議，導致員工自信心受到打擊，從此以後再也不積極的提建議了，無所謂了。

2、領導對員工提出的建議表面上市接受的，但是總是不給員工反饋任何信息，導致員工對領導的信任降低，從而不再積極。

3、公司文化氛圍不好，員工沒有目標感，將員工看成就是工作的機器，員工得積極性在潛意識中就被磨滅了。

上面的3個問題估計大多數公司都會存在，也是很多公司解決不了的問題，這裏給大家提供一些簡單的參考方案。

1、首先建議好的公司文化氛圍，調動員工的積極性，使員工可以暢所欲言，每個員工都想被關注，所以積極性自然就會高起來。

2、其次，領導對員工提出的建議即使不好也不要當面反駁，要跟員工一起進行分析，這樣員工的建議即使不會被採納，員工也知道自己的建議沒有白提，同時也有所收穫，下次提建議就會想的更周到。

3、再次，如果領導接受員工的建議，那麼就要做一定程度的改變和執行，不然就不要接受。

4、最後，公司應對員工的積極性制定一系列的激勵政策。

作為員工能得到領導的認可都是非常高興的，所以，作為領導就不要去磨滅員工的積極性，這樣公司的成長也就會更快了。

每個公司的領導都應該調動起自己員工的積極性，讓每天的工作都充滿動力，充滿朝氣，這樣才能在市場的競爭中處於優勢的地位。

領導不作為，沒有工作激情，沒有在員工中起好帶頭作用。在員工心中沒有威信，員工只做自己崗位上的事，領導分配任務經常找理由推脱;在員工心中，多做也沒有什麼額外的獎勵，都不願接手

企業管理制度不實，使員工遵守無章，執行無力，形同虛設，可有可無;以致於公司制度無法落實，問題無法得到解決

企業用人導向不正確，不注重員工的'德、才、能表現，不能用人所長，專找員工的問題與短板;

沒有健康的企業文化，企業沒有培養員工的好習慣，制度不落實，員工的壞習慣沒有受到約束

團隊正能量太少，員工抱怨過多，導致整個團隊氛圍團隊協作力不強，

領導創新能力不強，也沒有積極鼓勵員工創新，鼓勵員工多學習

積分制管理有針對性地解決了中小企業普遍存在的諸如員工積極性不高、制度沒有執行力、員工沒有工作激情、人才留不住、無法建立優秀的管理團隊、難以形成真正的企業文化等管理難題。

積分制管理是一套顛覆傳統的創新管理模式，簡單地説，就是對人的能力和綜合表現用積分的獎分和扣分進行量化考核，並用軟件記錄和永久性使用，目的是全方位調動員工的積極性。積分跟錢沒有直接關係，講的就是名次;積分終身有效，不清零，積分是與員工福利相關的。

員工的表現通過積分被認可，因此更人性化;將過去的扣錢變為扣分，扣分比扣錢更人性，員工易於接受。在這種人性化的管理下，更利於建立良好的團隊氛圍。

積分制管理把員工的各種夢想、各需求、各種期望串在了一起，員工通過掙積分，積分高的員工可以多拿獎金，積分高的員工可以出國旅遊，積分高的員工可以公司花錢換手機，積分高的員工將來可以獎車獎房，積分高的員工可以得到各種福利，因此，積分就可以激勵員工多做事，讓員工自動自發工作。積分制管理能夠從根本上調動員工的原動力，讓員工從“要我做”變成了“我要做” ，自動自發的去工作，員工積極性自然會提高。