行為績效考核表的模板圖片

績效考核表是很多員工見過的表格，但是有很多的員工都沒有見過行為績效考核表。下面是本站小編為你精心推薦的行為績效考核表模板，希望對您有所幫助。

1.按時間劃分

(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點進行選擇。

(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。

2.按考核的內容分

(1)特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

(2)行為導向型。考核的重點是員工的'工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

3.按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。

(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進行：知識(專業知識、行業知識、社會閲歷等)、工作業績、工作能力(組織能力、協調能力、溝通能力等)、工作態度、工作方法、工作效率、組織紀律、道德品質、配合度、學習精神、團隊精神、成本意識、目標達成、績效改進等。不同職級的人員考核的重點不盡相同，各考核點所佔分值權重不一樣，但績效改進是每一位被考核者都必須包含的內容，它是落實績效考核PDCA循環的具體體現。

假設一個員工的工資構成是“基本工資3000元+績效工資2000元”，如果該員工當月的績效考核成績是120分，則該員工的績效工資是2000*120%=2400元，所以該員工當月的工資發放應該是3000+2400=5400元，比標準工資多400元;如果該員工當月考核成績不理想，考核成績只有80分，則該員工的績效工資是2000*80%=1600元，則該員工的當月的工資發放是3000+1800=4600元，比標準工資少400元，這樣就起到了一定的獎懲作用。從這裏的結果我們也可以看出，績效工資儘管能對員工的業績起到一定的獎懲作用，但從比例上來看實際的影響不大，乾的好的與乾的一般的差異大約只有8%(400/5000)，表現最好的員工和最糟糕的員工之間的差異大約也只有16%的差異，所以從數據上來看影響比較有限。

儘管我們在考核的過程中，允許給員工打低於80的得分，但實際操作中低於80分的員工可以説鳳毛麟角，所以考慮到實際工作中得高分120和低分80的員工比例更少的話，對員工收入上的獎懲影響會更低一些。

儘管績效成績的高低對工資的收入影響不大，但是績效考核成績依然對員工有很大的獎懲作用，原因有兩個：一是大多數人會過分看重自己的收入，對自己應得的收入比較在意，所以儘管收入沒有差太多，但大家還是希望從經濟上能多一點;二是大多數人會有榮辱感，績效成績高就認為是對自己工作的認可，績效成績低就看成自己工作需要改善。所以績效工資從一定程度上可以影響員工的行為。