經理人信任危機與績效考核
導語：總是有職業經理人會自覺或者不自覺地陷入到了充當“婆婆”的角色當中，以為自己坐上了總裁或者CEO這個位置，就覺得自己是老闆了，這個企業自己就是老大了，出現一些與董事會或者大股東不相和諧的關係，最終導致自己的離職或者遺憾出局。在這方面，有很多職業經理人都有過這方面的經驗教訓。
引言：倒黴的斯通塞弗
2005年國際婦女節對於很多男士來講是一個不同尋常的日子，他們都習慣了要為身邊的異性朋友慶祝節日。斯通塞弗可沒有這份閒情逸致。3月7日，波音公司發表聲明説，該公司董事長兼首席執行官哈里·斯通塞弗和公司管理層的一名高級女執行官存在不正當關係，公司董事會因此要求斯通塞弗馬上辭職。波音公司在聲明中説，10天前，公司接到匿名舉報，稱斯通塞弗與一名公司女職員存在不正當的關係。波音公司隨後對此事進行了調查，結果證明確有其事。經討論，董事會認定斯通塞弗的行為違反了公司的規章制度，並給公司的聲譽帶來了不良影響，因此要求斯通塞弗馬上辭職。
或許斯通塞弗感到很倒黴，自己剛剛上任一年多，還沒有充分施展自己的才華，就這樣下課了。波音公司在聲明中還表示，斯通塞弗的辭職與公司的經營和財務狀況無關，目前這兩方面的情況良好。
掃描：經理人信任危機不是業績惹的禍
其實倒黴的不是斯通塞弗一人，世界通信公司前首席執行官伯納德?埃貝斯和安然前CEO肯尼思?萊下課的原因都不是因為經營業績的問題，而是個人的素質出了問題。
你能説這些公司的績效不好嗎?你能説這些人的工作業績不好嗎?但是業績好不能替這些肇事者開脱責任。各國不同的法律環境下，相關機構會對這些出軌者給予不同的懲罰。
責任者個人被懲罰並不意味着就可以令一切煙消雲散，如果沒有及時進行有效的公關管理，這些事件的負面影響足以讓任何一個龐大的商業帝國一夜間坍塌，世界通信公司和安然就是最好的'案例。
我們在為這些“落馬英雄”歎息之餘，更值得我們思考的是：為什麼英雄落馬經常是一夜間的事情?為什麼一定要等到東窗事發時才意識到問題的重要性?為什麼就沒有一套預警機制來防止類似事件的產生?對於這些問題，不同的人有不同的理解。筆者認為，英雄落馬是個綜合問題，受很多外部因素影響，從企業人力資源管理的角度來看，企業傳統的績效考核體系會考核內容關鍵缺失也是英雄落馬的重要原因之一。
探由：傳統績效考核的缺陷及其危害
現代企業與傳統企業最本質的區別之一在於現代企業的資本社會化。在現代企業機制下，企業最主要的要素----資本已經擺脱了傳統企業那種明顯依賴於企業創始人的個人資本的制約，從而使企業永續經營成為可能。然而，企業壽命並沒有像經濟學家所預期的那樣延長，大部分企業的壽命要明顯低於人的平均壽命。我國的一項調查顯示：中國小型民營企業平均壽命僅為三年，大中型民營企業平均壽命為七年。
影響企業壽命的因素很多，政治動盪、經濟衰退、市場變化和管理者瀆職等因素都有可能會導致企業產生危機，致使企業生命提前結束。除了這些因素之外，還有一個重要因素是很多現代企業依然採用傳統的績效考核系統。
傳統績效考核是完全基於結果的績效考核，支撐績效考核的基本理念是“成則王敗則寇”，最典型例子的是改革開放之初的國有企業的“承包責任制度”，衡量企業是否成功主要是看短期的經營效益，只要你能創造效益就行，其他都不用管。
傳統績效考核體系最重要的缺陷在於企業持續經營這樣一個基本的價值目標沒有納入績效考核的範疇。傳統績效考核的缺陷給企業帶來最直接的影響就是企業經營管理的短期行為化，判斷企業是否成功的基本指標是：每個季度是否都完成了預期的利潤目標?企業什麼時候可以上市?在這樣的業績導向下，考察企業發展潛力和考察經營管理者職業素質就變得無足輕重了。相應的，企業在選拔人的時候，選拔標準也因此發生了變化，片面強調了工作業績，所謂“不管白貓黑貓，能抓老鼠就是好貓”，組織忠誠度、誠信品德等基本職業素質往往被忽視，這就使那些職業素質不健全者進入企業管理層成為可能。
在績效考核過程中，一些衡量未來發展潛力的重要內容沒有納入考核體系。例如，組織績效考核體系中，考核內容中沒有評價企業未來發展動力的指標;個人的績效考核體系中，考核內容中沒有評價個人發展潛能的指標。所以，績效考核系統就不能客觀揭示企業潛在的經營管理風險，不能有效識別和約束企業管理者的蜕變過程，所以往往都是事發東窗才猛然覺醒，而局面已經無法挽回了。
對策：構建系統均衡的績效考核體系
績效考核應該考核什麼內容?這個問題在很多人看來非常簡單，以至於導致望文生義，認為績效考核當然是考核工作業績了，但是事實上並沒有這麼簡單。表1是我國一家大型上市公司對經理人所採用的績效考核表，根據筆者長期的諮詢經驗，我國很多企業目前依然採取以工作業績為主的考核體系。
傳統以財務為主的績效考核體系(例如ROI，EPS)看起來比較全面，但是存在明顯的缺陷。對於企業來講，實際上所有的指標都來源於財務，側重於控制，僅能夠衡量過去經營活動的結果，卻無法評估企業未來的績效表現，容易誤導企業未來發展方向。對於經理人來講，當財務指標為經理人績效評估的唯一指標時，容易使經理人過分注重短期財務結果，不重視非財務性指標(如客户或員工)的評估，從而忽略了企業長期發展應遵循的一些基本原則，在極端的情況下，容易採取一些非法的手段來維持一份良好的業績答卷。
現在的商業環境下，僅僅對工作業績進行評價顯然是不夠的。除了業績之外，我們還要關注什麼呢?通過圖1我們可以看到，工作業績只是浮在水面之上的冰山一角，與冰山下面的能力、知識、個性、人格、內驅力等因素密切相關。如果僅僅看到工作業績而忽略其他要素，那麼終有一天浮出水面的冰山會慢慢融化。
現代企業對於經理人的績效考核，除了傳統的工作業績考核外，還應該包括職業發展潛力考核。職業發展潛力又分為勝任能力(包括知識、專業技能等)考核和職業素質(包括組織忠誠度、個人信用意識、誠信品德等)考核，也就是既考核一個人的業績目標達成情況，同時考察其職業發展潛力達成情況，績效目標與發展潛力目標設置協調一致、相互促進，保證企業業績長久持續的增長，經理人個人職業素質不斷提高。
起源於美國一家小型的民營商業銀行的美國花旗銀行，到今天已經成為全球首屈一指的國際金融服務機構，為100多個國家的1.2億個人客户、企業、政府部門及機構提供多元化的產品和服務。在花旗銀行獲得全球金融霸主的眾多因素中，我們不應忽略其在全球範圍推行的經理人績效考核系統(如圖2)。
花旗銀行對經理人實施績效考核時，同時對績效和潛能進行考核，運用統一的標準來考察經理人，根據績效和潛能兩種考核結果，將具有不同績效和潛能等級的經理人分為九類，分別放在九格方圖的不同格子裏，主管和人力資源部經理共同探討每個經理人的工作表現和潛質，來決定經理人的未來職業發展路徑。
結語：真正卓越的業績是可持續的
崇尚業績是現代商業社會普遍倡導的經營管理原則，但是我們需要重新詮釋和理解“業績導向”的含義。追求卓越業績本身並沒有錯，但優秀企業強調這種卓越的業績是可持續，而不是曇花一現的。所以，企業在評價和選拔經理人的時候，在關注工作業績的同時，也要關注職業發展潛能，因為工作業績只是代表過去，發展潛能則會影響到企業的未來。
