勞動法一週的加班時間規定

勞動者或用人單位不遵守勞動法規定的工作時間，就會承擔相應的法律責任。那麼勞動法規定加班時間是怎麼樣的?下面是本站小編為你精心推薦的勞動法的加班時間規定，希望對您有所幫助。

根據《勞動法》的規定，正常工資每日不超過8小時，加班每日不超過3小時，因此每日合計不超過11個小時。但也不是天天都可以加班3個小時，因為勞動法同時規定每個月加班不超過36個小時，即最多12天裏可以每天上班11個小時。並且，《勞動法》規定，加班必須按照規定給予加班工資(雙休日加班可以調休)。前7天是否按小時計算工資，這可以協商，只要你願意、單位願意即可，但不得低於當地規定的最低工資標準。

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

勞動法規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

1、加班時間的認定條件。加班時間是指用人單位在勞動者完成勞動定額或規定工作任務後，根據生產經營需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的時間，包括平時安排勞動者延長工作時間、雙休日安排勞動者工作又不能安排補休的時間、法定節假日安排勞動者工作的時間。加班時間的認定需要把握三個條件：一是勞動者已完成勞動定額或規定工作任務;二是用人單位根據生產經營需要安排;三是在在法定標準工作時間以外工作。

2、標準工時制下的加班時間。標準工時制是指正常情況下一般勞動者從事工作或提供勞動的法定時間。根據國務院《關於職工工作時間的規定》(國務院令第146號)及原勞動部《<國務院關於職工工作時間的規定>問題解答》的相關規定，從1995年5月1日起，我國標準工時製為：每日工作時間不超過八小時，每週工作時間不超過40小時，每週至少休息一日。標準工時制是工時制度的基礎，是特殊工時制度下工作時間的計算依據和參照標準。標準工時制下平時每日加班時間=每日工作時間-8小時，雙休日、法定節假日每日加班時間=每日工作時間。需要討論的是，工作日內的間歇時間是否應當計入工作時間?所謂工作日內的間歇時間，是指勞動者在每個工作日的勞動或工作過程中必要的工間休息間和用餐時間。目前我國對工作日內的間歇時間是否屬於工作時間以及間歇時間長短尚無法律規定，用人單位可以通過勞動合同約定或勞動規章制度如作息時間加以規定，如工作時間安排為：上午8:00-12:00，下午13:00-17:00，中午休息1小時，實務操作中用人單位經過民主程序制定並公示或告知勞動者的作息時間，對用人單位和勞動者均具有約束力，因此中午休息1小時不應計入工作時間。本案中，張某夜班22:00-6:00睡班時間是否可以折算工作時間?《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》(蘇勞仲委[2006]1號)指出：“用人單位的門衞、保安等崗位的工作人員的工作時間，如未經勞動保障行政部門審批實行綜合計算工時工作制的，其工作時間應實行標準工時制，超過法定工作時間的部分應計算為加班加點時間，用人單位應支付其加班工資。但從公平合理的原則出發，門衞、保安的睡班時間雖需履行一定的工作職責，卻無需時刻處於工作狀態，如睡班時間全部計算為工作時間，則不盡公平合理，故應允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定睡班時間可折算一定的有效工作時間(最低不低於50%)，如無合同約定，則睡班時間仍應全部計算為工作時間。”該指導性文件反映了勞動爭議處理過程中關於門衞、保安睡班時間如何定性的困惑，張某夜班22:00-6:00睡班時間，可以休息，但與正常休息仍存在本質區別：一是夜班工作基於公司安排，二是夜班時間須履行工作職責，不能脱崗，不能自由支配。雙方若無特別約定，睡班時間仍應全部計入工作時間，勿庸置疑;雙方若有睡班時間折算一定工作時間的約定，是否有效也不無爭議，因為該指導性文件所持意見畢竟不是法律規定，效力有限，不能直接作為人民法院裁判依據。

3、綜合計算工時工作制下的加班時間。綜合計算工時工作制是指用人單位生產或工作的特點，分別以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的一種工時制度。綜合計算工時工作制只適用於符合法定條件的企業職工，且用人單位應當依法向勞動行政部門履行審批手續。原勞動部《關於職工工作時間有關問題的覆函》指出：“依據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規定，綜合計算工時工作制採用的是以以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是説，在綜合計算週期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一項的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三項的規定支付工資報酬。”綜合計算工時工作制下平時、雙休日平均加班時間=日平均工作時間-8小時，法定節假日的加班時間=日工作時間。

4、不定時工作制下的加班時間。不定時工作制是指用人單位因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，勞動者的工作時間無法按標準工作時間衡量，無固定工作時數限制的'工時制度。不定時工作制只適用於符合法定條件的企業職工，且用人單位應當依法向勞動行政部門履行審批手續。對實行不定時工作制的勞動者，原則上不存在加班問題，但不定時工作制並非對工作時間毫無限制，而是基本上按照標準工作時間執行，在特別需要的情況下，其工作時間超過標準工作時間，可以不受限制，且超過部分不計算加班時間。

5、用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，應當依法保障勞動者的休息休假權利。原勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第六條規定，對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

6、計件工資下的加班時間。計件工資是指根據勞動者完成的合格產品數量或工作量，按計件單價支付的勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第三十七條規定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。《江蘇省工資支付條例》第十一條規定，實行計件工資制的，用人單位確定、調整勞動定額或者計件報酬標準應當遵循科學合理的原則;確定、調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成。第二十一條規定，實行計件工資制的，勞動者在完成計件定額任務後，用人單位安排其在法定工作時間以外加班加點的，應根據本條例第二十條的規定，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。計件工資是計時工資的轉化形式，其優點在於直接將工作業績與工資掛鈎，充分體現了按勞分配原則，有利於調動勞動者的工作積極性。在勞動爭議處理過程中常見的問題：一是用人單位主張實行計件工資，但不能提供相應證據證明合理的勞動定額和計件報酬標準，計件工資不能被採信，最終只能按標準工時制認定勞動者的加班時間，核定加班費;二是用人單位實行單一的計件報酬標準，即無論是法定工作時間以內還是法定工作時間以外，均實行同一計件單價，不作任何區分，顯然違反法律規定。