如何發現企業人力資源管理問題
如何發現企業人力資源管理存在的問題，這需要人力資源職業化管理的基本功，發現企業存在問題根源並且能快速尋求解決之道，這才是老闆真正要找的人才，只有提升到這個管理能力層次上，才能成為真正的職業人士!下面是yjbys小編為大家帶來的關於如何發現企業人力資源管理問題的知識，歡迎閲讀。
人力資源管理問題的根源
隨着經濟社會的發展，人力資源管理問題不斷湧現，人力資源各種問題與社會環境、經濟環境和法律環境是相關聯的。
2008年隨着《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》以及《勞動合同法實施條例》等勞動法規的相繼出台，給企業HR從業者帶來空前的挑戰，給HR從業者帶來很多困擾和壓力，很多HR從業者面對複雜的人力資源管理問題往往成了救火隊，鬧心的問題不斷。
那麼造成企業人力資源管理問題的根源在哪裏?
(1)勞動者的維權意識的覺醒
2008年實施的《勞動合同法》本質是傾斜勞動者的立法，國家出台這部法律的原因在於過去若干年間，侵害勞動者的事件很多，很多侵害勞動者權益的事件在社會上造成惡劣的影響。自從《勞動合同法》這部法律出台後，勞動者的維權意識覺醒，他們紛紛拿起法律的武器維護自己的職業尊嚴。可以説自從2008年到現在，在勞動者維權意識覺醒過程中，中國的人力資源管理法律環境在這種背景下，必然要面臨解決複雜問題的發展環境。
(2)企業人力管理制度不完善
儘管在當前的市場經濟環境下，人力資源管理問題被越來越多的企業管理者所重視，但是由於我國企業人力資源管理起步比較晚，相對於其它發達國家管理方法顯得相對落後，沒有一套適合自身的管理體系，很多企業都在實踐中摸索和完善，造成企業的規章制度與國家法律法規嚴重脱節。國內相當數量的中小企業沒有引入非常正規的人力資源管理，特別是很多民營企業大都只是停留在傳統的人事管理的層次上。即使有些企業有制度規定也是沒有任何的創新與發展，只是到處照搬和模仿，很少有結合國家法律和企業實際情況的。
很多企業人力資源管理基本都處於比較初級的階段，典型特徵如下：
*很多企業沒有把人當作資源來分配和配置，缺乏有效的激勵;
*表面上尊重人才，實際上人才有價值拼命使用，沒有價值時隨意踐踏;
*高學歷崇拜：遠來的和尚會念經，不善於從內部挖掘和培養人才;
*人才開發投入不夠：包括員工的培訓，日常培養機制遠遠不夠;
*講究人情的國情，優秀的人才無法脱穎而出;
*企業內部現實存在的幫派主義;
*員工離職率高，穩定度和忠誠度非常低。
(3)HR從業者素質急需快速提升
如果單純應對人力資源傳統事務管理，HR從業者掌握傳統的六大模塊(人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關係管理)，他們掌握的知識足夠。但是目前的經濟社會環境下，人力資源面臨的挑戰絕不是傳統人事管理，而是日益複雜人力資源管理。
在企業，員工的需求日益多元化可以説越來越難管，企業HR如果想做好人力資源管理，絕不能僅站在處理日常事務的角度來審視企業的管理問題，更要站在人力資源管理戰略的高度來審視企業人力資源管理問題。
人力資源管理只有服務於企業戰略、服務於業務、服務於員工職業發展，才能體現價值，才能真正得到認同。人力資源部應該把自己定位於“戰略伙伴”的角色，它是為企業的戰略服務的，做企業發展戰略合作伙伴是很多HR在職者追求的目標。
此外要想全面做好人力資源還需具備駕馭複雜矛盾的能力，善於處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，善於平衡各種處理方式的利弊分析，為企業領導提供最佳解決方案。
人力資源管理問題解決思路
人力資源管理過程中出現各種管理問題是無法避免的，我們能做好的就是要有系統的.解決思路。
首先定義一個我總結的處理公式：
人力資源問題解決成功之道=制度+文化+理念
(1)、推動建立規範的人力資源管理制度
企業人力資源要想不成為人力問題的救火隊，必須推動建立規範的人力資源管理制度。
要想建立規範的人力資源管理制度，首先必須認真學習和人力資源相關的國家法律法規(本人第一本專著《企業人力資源管理全程實務操作》對《勞動合同法》《社會保險法》《勞動爭議調解仲裁法》三大法律做了經典闡述)。這些法律的深刻理解和掌握，是做好人力資源管理的關鍵，更是企業制定規章制度的基礎，因為任何違背國家法律的制度都是無效的。
其次，要對人力資源管理做出系統的問題診斷、提煉和總結，按照PDCA的模式(計劃→執行→檢查→反饋)，按照問題優先級循序漸進來推動。
需要特別説明的是，制度流程要有配套記錄文件的支持，這些規範的記錄文件，是人力資源做好日常管理的基本保證。
(2)、推動建立良好的企業文化建設
人的管理是最難的和最複雜的，不能完全靠剛性的制度來約束，那麼柔性的企業文化建設變得非常重要了。
談起企業文化，很多人第一印象要麼感覺很虛，要麼感覺很深奧，在實際管理工作中要麼感覺很難下手，要麼最終做成的事情嚴重偏離方向。事實上企業文化作為企業制度管理的有機補充，和企業制度同樣非常重要。
企業文化指的是企業在發展過程中形成、在全體員工當中共同分享的企業價值觀、經營理念、信仰、管理作風和行為規範的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。企業文化的核心作用是對企業員工形成感召力和凝聚力，包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。
可以這麼説，企業文化是企業的靈魂，建設企業文化的核心目標是最大限度地統一員工意志、規範員工行為、凝聚員工力量，為企業發展戰略目標提供有力的精神動力支持。
(3)、人力資源管理理念提升
作為企業HR從業者，必須站在建設和諧社會的高度，推動建設和諧的勞動關係。可能讀者認為本人這麼説口氣有些大，但是我要説的是，建設和諧的勞動關係是推動建立和諧的企業文化環境的關鍵。
俗話説“人心都是肉長的”，你如何對待員工，反過來員工就會怎麼對待企業。例如在處理員工勞動糾紛過程中，比較剛性的處理方式是完全依照國家法律法規，那麼我們能不能換一種角度，站在換位思考的角度，考慮一下員工的感受和真正關切點，採用平等友好協商的方式來處理，最終達到企業與員工的雙贏呢?這些都是值得我們認真思考的地方。
一個優秀的HR從業者，必須學會平衡企業和員工的利益，找到雙方的利益平衡點。如果單純站在維護企業利益角度考慮問題，可能會走向管理的極端。
人力資源問題的自我診斷
上節提到了，要想建立規範的人力資源管理制度，必須學會人力資源管理問題的自我診斷，這種自我診斷的能力，作為HR從業者必須掌握，事實上也並不難。
(1)自我診斷總體思路
通過問卷調查和對企業中高層人員的代表現場面談等方式，全面分析企業人力資源管理存在的管理問題並總結提煉和歸納，在此基礎上提出全面的解決方案。
(2)制定診斷計劃
在對企業進行全面人力資源管理診斷之前，要制定詳細的《人力資源管理診斷計劃》，該計劃最核心的是確定診斷方式、診斷範圍、診斷進程、診斷結果提交時間點等。
對於人力資源管理問題的診斷方式，常見的經典診斷方式如下：
方式1：問卷調查：在初步大體瞭解企業人力資源管理基礎上，設計規範的調查問卷。需要説明的是調查問卷必須具有覆蓋度，必要時可以採用全員調查的方式。
需要特別説明的是，人力資源調查問卷必須要有清晰的工作思路：
方式2：現場訪談
現場訪談要有針對性和代表性，訪談之前要在和相關責任人充分溝通基礎上制定詳細的《訪談計劃》，訪談後要形成規範的《訪談紀要》。
方式3：管理文檔檢查
通過抽查和審閲企業過去的人力資源管理文檔，系統檢查和分析企業人力資源管理存在的問題。
