高校人力資源管理存在的問題

高校人力資源管理作為其管理的重要組成部分，管理水平和創新能力是衡量學校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定着高校的發展方向和發展水平。知識經濟時代，應不斷實現人力資源管理創新，才能提高高校核心競爭力，促使高等教育事業得到更好的發展。但由於高校人力資源具有稀缺性、複雜性、能動性和流動性等特徵，在人力資源管理方面還存在一些問題需要我們探討。

高校人力資源管理是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規劃和組織，對人事關係實施領導、協調與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現高校人力資源的高效率與高效益運作。同企業一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。通常包括職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會計和勞動關係管理。

　　1人力資源管理觀念淡薄。

從理論上説，高校已經經歷了傳統的人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。實際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達到戰略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導思想還是在工作方法上，仍處在傳統的人事管理階段，承擔具體繁重的事務性工作，對人力資源管理觀念還缺乏瞭解，管理理念和方式相對落後。

　　2高校激勵機制存在的問題。

一是激勵缺乏個性差異，不少高校管理者在進行分配獎勵時，忽視了年齡、心理過程、個性心理傾向等特徵，沒有了解教職工不同時期的不同需求，沒有進行差別化獎勵，無法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時效性，很多高校會把員工獎勵辦法嚴格制度化，時間也沒有彈性，再好的表現也要到既定日期才能予以表彰，嚴重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與讚美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等，只有當這些得到滿足時，員工才會對工作產生濃厚的興趣，工作中表現更積極主動。四是分配標準缺乏科學性，一般來説，學校實行的都是工作業績與收入掛鈎的制度，對工作業績的考核與等級界定缺乏定量標準，高校教職工勞動過程的複雜性、內容的創造性、方式的獨立性以及成效的羣體性更是難以量化。

　　3缺乏科學合理的人力資源長期規劃。

調查表明，對於大部分企業來説，在技術和業務等方面或許已經很成熟，真正缺乏的`是人才，需要一批符合企業發展的人才成為眾多企業的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學員以培養自己的技術團隊，儘管如此，好不容易培養出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴重阻礙了企業更好發展。高校作為人才聚集和人才培養的基地，承擔着人才培養、知識創新和服務社會的重要任務，有義務為社會培養出更多更好的人才，而要達到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質教師和行政人員。關於這一點，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學合理的人力資源管理規章制度，不能為學校長期發展提供有力的人才保證。在人才規劃設計上缺乏長期戰略，人才培養流於形式，人才引進後重使用、輕培養，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續發展。