2016上半年三級人力資源管理師真題及答案

　　一、簡答題(本題共2題，每小題15分，共30分)

1、簡述繪製組織結構圖的基本方法。(15分)

參考答案：

1.框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示

2.功能、職責、權限相同機構(崗位或職務)的框圖大小應一直，並列在同一水平線上

3.表示接受命令的指揮系統的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接

4.命令指揮系統用實線，彼此有協作服務關係的用虛線

5.具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，並畫在左、右上方。

2、簡述基於資源整合的培訓課程設計的基本內容。(15分)

答：對一切能利用的培訓資源充分加以開發和利用，是課程設計藝術發揮的一個重要舞台。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協調和利用對於提高培訓效果有着舉足輕重的作用。(1).培訓者的選擇。培訓者和受訓者要相互適應，要因材施教。

(2).對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分的利用時間，在有限的時間裏最大限度地調動受訓者的學習積極性，空間的設計如教室座位的排定等直接影響培訓方法的採用和培訓者角色的確定。

(3).在教材選擇上，要為學員提供先進實用的教材。

(4).教學技術手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性，是現代培訓課程設計的一個很重要的特色.

(5).培訓方法的優選。培訓方法的選擇是保證培訓課程的設計實現理想目標的根本保證。

　　二、計算題(本題1題，共20分，先根據題意進行計算，然後進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之後，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重。

請根據表1的數據，分別A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。(20分)

表1 應聘人員素質測評得分與要素權重表

【答案】：

(1)A崗位：

候選人甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71

候選人乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9×0.7=4.4

候選人丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8×0.7=4.45

候選人丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9×0.7=4.78

(2)B崗位：

候選人甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63

候選人乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1=5.17

候選人丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1=5.32

候選人丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1=5.64

(3)通過以上核算可以看出：候選人丁作為A崗位的最終候選人，候選人甲作為B崗位的最終候選人(候選人甲僅低於丁0.01分)

　　三、綜合分析題

2、某知名民營企業現有各類員工1800多人，自公司初創以來，在過去的10年間一直採用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質和特點，實行不同結構的薪點工資制。最近，公司人事部根據董事會的要求，進行一次全面的`薪酬滿意度調查，該項調查結果顯示：管理、技術人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數一線員工認為，現行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步;二是工資結構不合理，不能體現崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠儘快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，並決定組成專家小組在認真調研的基礎上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設計。

請結合本案例，分析説明對一線員工薪酬體系再設計時，應當做好哪些具體的準備工作?(18分)

3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發放。從2月起，小張每月領到3200元的工資，小張為此與公司多次協商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。

請根據我國現行勞動法律法規，對本案件作出評析。(17分)

【答案】：(1)該公司的做法是違法的。

首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關係，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。

其次，根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革後，出現員工原來的工資水平高於調整後的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本着維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。

最後，根據《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革後雙方認可的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評後核算員工工資，而非按照企業業績發放。

(2)小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。

【拓展】若本案例發生在2008年1月1日後，則應適用《勞動合同法》，除上述分析外，還應附加：

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。 《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”