2016下半年助理人力資源管理師仿真題答案

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　　第一部分職業道德

一、職業道德基礎理論與知識部分

　　(一)單項選擇題

1.C2.C3.A4.B

5.D6.D7.C8.D

　　(二)多項選擇題

二、職業道德個人表現部分

1'7～25(略)。

第二部分理論知識

　　一、單項選擇題

26.【答案】C

【解析】勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。勞動經濟學作為經濟學的一門分支學科，和政治經濟學、生產力經濟學、部門經濟學及其他專業經濟學有着密切的聯繫，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯繫。

27.【答案】C

【解析】勞動力參與率只是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，它本身並不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動參與率的變化影響勞動力供給。

28.【答案】B

【解析】按要素類別分配社會總產品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動、資本和企業家才能四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。

29.【答案】C

【解析】計時工資是依據工人的工資標準與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是：貨幣工資=工資標準×實際工作時間。

30.【答案】B

【解析】依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律後果的客觀現象。

31.【答案】A

【解析】企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。它是企業經營思想的集中體現，實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。

32.【答案】A

【解析】促銷包括廣告、人員推銷、營業推廣和公共關係等方式。其中，廣告是企業以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。

33.【答案】C

【解析】能力與人格是決定人生成敗、事業成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運用知識技能所需要的個性心理特徵。能力總是和人完成一定的實踐相聯繫在一起的，離開了具體實踐既不能表現人的能力，也不能發展人的能力。人格是個人在一定社會中的地位和作用的統一，是個人做人的尊嚴、價值和品格的總和。它包括了動機、情緒、態度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。

34.【答案】D

【解析】社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉於l952年提出的。它着眼於觀察學習和自我調節在引發人的行為中的作用，重視人的行為和環境的相互作用。

35.【答案】A

【解析】“社會人”假設的理論基礎是人際關係學説，這一學説是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

36.【答案】B

【解析】考慮到影響人力資源創新能力的各種因素，並結合人力資本運營的基本規律和方法，人力資源創新能力運營體系可分為三個部分：創新能力開發體系、創新能力激勵體系、創新能力配置體系。

37.【答案】C

【解析】現代人力資源管理應當建立在三大基石和兩大技術的基礎之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發。兩大技術指工作崗位研究和人員素質測評。

38.【答案】A

【解析】人力資源規劃中的組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的採集、處理和應用，組織結構圖的繪製，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。A項屬於人力資源規劃中的人員規劃。

39.【答案】C

【解析】直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(總經理)領導下設置相應的職能部門，實行廠長(總經理)統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

40.【答案】D

【解析】工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關係、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作説明書等崗位人事規範的過程。

41.【答案】D

【解析】崗位規範與工作説明書兩者既相互聯繫，又存在着一定區別。從主題上看，崗位人員規範是在崗位分析的基礎上，解決“什麼樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據。而工作説明書則通過崗位系統分析，不但要分析“什麼樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個什麼樣的崗位，這一崗位做什麼，在什麼地點和環境條件下做，如何做”。崗位規範是工作説明書的一個重要組成部分。從具體的結構形式來看，工作説明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規範一般是由企業單位職能部門按企業標準化原則，統一制定併發布執行的。

42.【答案】B

【解析】勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執行、統計分析和修訂四個重要環節。這四個環節之間相互聯繫、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。

43.【答案】B

【解析】勞動效率定員法是根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數。它實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

44.【答案】C

【解析】在審核人工成本預算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。

45.【答案】A

【解析】採用內部招募的方法，在培訓上有時並不經濟。因為一次活動產生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。

46.【答案】C

【解析】對於簡歷的篩選應從以下幾個方面入手：分析簡歷結構、審查簡歷的客觀內容、判斷是否符合崗位技術和經驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。

47.【答案】A

【解析】診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在於招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。

48.【答案】B

【解析】能力測試是用於測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。人格測試的目的是瞭解應試者的人格特質，對於一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，需要進行人格測試。興趣測試可以揭示人們想做什麼和喜歡做什麼，從中可以發現應聘者最感興趣並從中得到最大滿足的工作是什麼。

49.【答案】D

【解析】人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。

50.【答案】A

【解析】信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常信度可分為穩定係數、等值係數和內在一致性係數。其中，題幹內容是對穩定性係數概念的描述。

51.【答案】B

【解析】簡單協作的勞動者無詳細分工，只是一起協力完成一項工作。簡單協作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脱了個人侷限性，從而創造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區別。

52.【答案】A

【解析】四六工作制是每一個工作日組織四班生產，每班6小時工作制。它是20世紀80年代在我國煤炭企業井下采掘員工開始實行的工作時間制度。一般適用於在井下采煤、掘進、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進員工。如果範圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在企業宂員較多，人浮於事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業富餘人員問題，增強一線崗位吸引力的一條有益途徑。

53.【答案】D

【解析】工作輪班制作為企業工作時間組織的基本形式，它是指在工作日內組建不同班次的作業組，在同一工作地輪番進行生產的勞動協作形式。實行單班制還是多班制，主要取決於自身的生產經營活動的性質和特點。

54.【答案】D

【解析】前瞻性培訓需求評估模型的特點是：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前贍性分析，以便為未來發展做準備。A、B、C三項均為對前瞻性培訓需求評估模型優勢的正確表述。D項是培訓需求循環評估模型的優勢。

55.【答案】D

【解析】完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統與效果提供了可靠的依據。

56.【答案】C

【解析】培訓有效性指的是培訓為什麼發揮作用及培訓實現其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味着組織利潤的增加、成本的下降、市場佔有率的擴大;對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高。

57.【答案】C

【解析】柯氏模型確實能解釋有關培訓計劃的大多數資料，同時為以後評估模型的發展研究奠定了基礎。但是，柯氏四層次模型中的反應僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。

58.【答案】D

【解析】360度評估的核心特徵有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客户以及被評估者本人共同構成;二是可以動態地檢查發展效果;三是重視信息反饋和雙向交流的理念;四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

59.【答案】D

【解析】培訓課程設計的程序中，設計包括安排課程內容，確定培訓模式，組織課程執行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預設分組計劃，分配培訓課時。

60.【答案】D

【解析】案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內容，它往往會引發比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法;在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象;在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調動受訓人員的思維，引起他們的思考，並取得良好的效果。

61.【答案】B

【解析】案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。

62.【答案】A

【解析】網上培訓的缺點主要有以下兩個：(1)網上培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金，中小型企業由於受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術;(2)某些培訓內容不適用於網上培訓方式，如關於人際交流的技能培訓。

63.【答案】C

【解析】在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實用性。即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研製出來。那麼再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。

64.【答案】A

【解析】績效管理調查問卷是評估企業績效管理問題最常用也是最有效的工具。通常調查問卷的內容涉及績效管理工作的所有方面，從戰略的分解開始直到績效考評結果的應用。

65.【答案】C

【解析】行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處於何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率。它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數的'多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權後再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依據。發生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。

66.【答案】D

【解析】目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易於觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。故D項説法錯誤，當選。A、B、C三項均為對目標管理法的正確表述。

67.【答案】C

【解析】企業大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是採取有效的信息反饋方式，並達到以下要求，即有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

68.【答案】B

【解析】採用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準，如若採用行為觀察法，首先就應該設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然後，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確瞭解，制訂出具體的實施計劃，並對實現和達到計劃目標後所應受到獎勵作出具體詳細的規定。

69.【答案】C

【解析】內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不着，不是簡單的物質付出，對於企業來説，如果運用得當，也能對員工產生較大的激勵作用。

70.【答案】B

【解析】崗位薪酬體系以崗位評價為基礎，其優點非常明顯：不僅容易實現同崗同薪，凸顯公平性，也便於按崗位進行系統管理，管理成本較低。它為員工的發展規劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助於員工的發展。但是，這種過於清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特徵，所以，容易錯誤地引導員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業生涯的發展。

71.【答案】D

【解析】在設計超利潤獎時要注意以下事項：(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關的人員;(2)根據每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發放獎金，切忌平均主義;(3)明確規定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定後，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

72.【答案】A

【解析】信度是指測評結果的前後一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

73.【答案】A

【解析】自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。故A項説法錯誤。B、C、D三項均為對單一標準計分法的正確表述。

74.【答案】D

【解析】損益分歧點指企業利潤為零時的銷貨額，是企業盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業虧損。

75.【答案】D

【解析】住房公積金具有以下性質：(1)普遍性。城鎮在職職工，無論其工作單位性質如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照《住房公積金管理條例》的規定繳存住房公積金。故A選項錯誤。(2)強制性(政策性)。單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬户設立手續的，住房公積金的管理中心有權力責令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的有關條款進行處罰，並可申請人民法院強制執行。故B選項錯誤。(3)福利性。除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定的金額，而且住房公積金貸款的利率低於商業性貸款。故C選項錯誤，D選項正確。(4)返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力並與單位終止勞動關係，户口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。

76.【答案】C

【解析】職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。它是職工對企業管理的參與，而不是對企業管理的替代。職工代表大會具有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權。

77.【答案】A

【解析】員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。目標型調查法包括選擇法、正誤法、序數表示法等。

78.【答案】B

【解析】工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間。工作時間是由法律直接規定或由勞動合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。

79.【答案】D

【解析】非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照正常提供勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於當地最低工資標準。

80.【答案】B

【解析】用人單位內部勞動規則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位範圍內適用。它是企業和勞動者共同的行為規範。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工的參與。

81.【答案】A

【解析】集體合同均為定期合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年。

82.【答案】D

【解析】協商集體合同簽訂時，集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給予迴應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。集體協商主要採取協商會議的形式，集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。

83.【答案】D

【解析】調解委員會由勞動者代表和企業代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。故D項説法錯誤。A、B、C三項均為對調解委員會的正確表述。

84.【答案】B

【解析】為增強員工的安全衞生意識，提高員工安全衞生操作水平，貫徹企業勞動安全衞生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衞生教育、培訓和考核。崗位安全衞生教育的內容為安全衞生知識教育和遵守勞動安全衞生規範教育。

85.【答案】D

【解析】職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。故D項説法錯誤。A、B、C三項均為對工傷保險責任的正確表述。

　　二、多項選擇題

86.【答案】AC

【解析】在現代市場經濟中，市場運作的主體是企業和個人。個人追求的目標是效用最大化，企業追求的目標是利潤的最大化。

87.【答案】BCE

【解析】勞動力市場制度結構的要素包括最低勞動標準、最低社會保障、工會。其中，最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。

88.【答案】ACE

【解析】勞動權是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動並因勞動而產生或與勞動有密切聯繫的各項權利。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現為基本保護、全面保護和優先保護等。

89.【答案】ABD

【解析】勞動法律關係的構成要素包括勞動法律關係的主體、內容、客體。勞動法律關係的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關係的參與者。勞動法律關係的內容是指勞動法律關係主體依法享有的權利和承擔的義務。勞動法律關係的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關係所要達到的目的和結果。

90.【答案】ABCD

【解析】潛在競爭對手分析的進入障礙包括產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求和現有企業的反應。

91.【答案】ABCE

【解析】一般而言，員工的工作滿意度來源於以下幾個方面：富有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的人際關係、個人特徵與工作的匹配。

92.【答案】ABCE

【解析】領導權變理論主要研究與領導行為有關的情境因素對領導效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領導行為有不同的效果，所以又被稱為領導情境理論。領導行為的權變理論有：費德勒的權變模型、領導情境理論、路徑一目標理論、參與模型。

93.【答案】ABDE

【解析】管理中的人性假設，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標、工作態度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設，分別是“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設、“複雜人”假設。

94.【答案】ABCDE

【解析】為使組織能夠最有效率地實現其經營目標，根據目前的管理理論和實踐，企業組織機構的設置應遵循以下六項原則：(1)任務目標原則;(2)分工協作原則;(3)統一領導、權力制衡原則;(4)權責對應原則;(5)精簡及有效跨度原則;(6)穩定性與適應性相結合原則。

95.【答案】BCDE

【解析】工作崗位分析的程序分為準備、調查、總結分析三個階段。其中，準備階段的具體任務是瞭解情況，建立聯繫，設計崗位調查方案，規定調查的範圍、對象和方法。

96.【答案】ABC

【解析】勞動定額定期修訂是一項比較複雜、深入細緻的工作，涉及的面很廣，必須在企業主管部門的統一領導下進行。其通常可按準備階段、修訂階段、審查平衡和總結階段的步驟進行。

97.【答案】ABCDE

【解析】從制定的方法來看，制定企業定員的方法主要有：(1)按勞動效率定員。就是根據生產總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數。(2)按設備定員。就是根據機器設備需要開動的數量和開動班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數。(3)按崗位定員。根據崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數。(4)按比例定員。按照與企業員工總數或某一類服務對象的總人數的比例，確定某種人員的定員人數。(5)按組織機構、職責範圍和業務分工定員。

98.【答案】ABDE

【解析】按比例定員即按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。這種方法主要適用於企業食堂工作人員、托幼工作人員、衞生保健人員等服務人員的定員。對於企業中非直接生產人員，輔助生產員工，政治思想工作人員，工會、婦聯、共青團脱產人員，以及某些從事特殊工作的人員，也可參照此種方法確定定員人數。

99.【答案】ABC

【解析】人力資源費用支出控制是企業達成人工成本目標的重要手段。其程序包括：制定控制標準、人力資源費用支出控制的實施、差異的處理。

100.【答案】ABCDE

【解析】參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，並且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要着正裝，服裝服飾要整潔大方。

101.【答案】ABC

【解析】面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地瞭解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息。同時，也使應聘者能夠更全面地瞭解招聘單位的相關信息。

102.【答案】CD

【解析】預測效度是指測試能預測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標。把應聘者在選拔中得到的分數與他們被錄後的績效分數相比較，兩者的相關性越大，則説明所選的測試方法、選拔方法越有效，以後可根據此法來評估、預測應聘者的潛力。若相關性很小或不相關，説明此法在預測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內容效度。

103.【答案】AD

【解析】作業組按員工的工種組成情況區分，有專業作業組和綜合作業組兩種。專業作業組是由同工種員工組成，綜合作業組是由不同工種的員工組成。按輪班員工的組成情況分，作業組又可分為輪班作業組和圓班作業組兩種。

104.【答案】ABCDE

【解析】5S活動是日本企業率先實施的現場管理方法，5S分別表示五個日語詞彙的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養)的首字母的縮寫。

105.【答案】 CD

【解析】工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應和工作效率下降的問題，一般可採用以下兩種辦法：(1)適當增加夜班前後的休息時間;(2)縮短上夜班的次數。例如採取四班三運轉的倒班辦法。

106.【答案】BCD

【解析】培訓資源主要包括內、外兩部分。內部培訓資源包括：(1)標準化培訓產品;(2)培養企業內部培訓師;(3)經理人作為培訓資源;(4)成立員工互助學習小組。

107.【答案】ABE

【解析】培訓評估方式的設計一般有以下三種方式：(1)前測試，表明受訓者的知識、技能或績 效的培訓前水平。(2)後測試，表明受訓者的知識、技能或績效的培訓後水平。(3)控制羣體，控制羣體中除了人員沒有經過該培訓以外，構成上與經過培訓的羣體是完全相同的。

108.【答案】BCDE

【解析】針對不同的培訓對象，培訓教學設計的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內容是一致的。這主要包括：(1)期望學員學習什麼——即培訓目的的確定;(2)為達到預期目標，如何進行培訓和學習——即教學策略和教學媒體的選擇;(3)在培訓過程中，如何安排時間——即教學進度的安排;(4)進行培訓時，如何及時反饋信息——即培訓評價的實施。

109.【答案】ABC

【解析】分析受訓者羣體特徵可以使用以下參數：(1)學員構成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標參數既定的條件下，學員構成這一參數通過學員的職務特徵、技術心理成熟度和個性特徵三個方面來影響培訓方式的選擇。

110.【答案】ABC

【解析】暢談是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法;第三，發表見解時要簡單明瞭，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣佈這些規則，隨後引導大家自由發言、自由想象，使彼此相互啟發、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然後將會議發言記錄進行整理。A、B、C三項屬於可制定的規則，當選。

111.【答案】ABDE

【解析】培訓制度的貫徹執行要貫穿於培訓體系的各個環節之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有法可依。在執行各種規章制度的同時，要加大監督檢查的力度，監督檢查人員不能僅限於企業高層領導，還應該吸收員工的代表參加，從多個角度監督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業還可以採取開放式的管理方式，每一個員工都有權利和義務監督基礎培訓制度的執行情況，如有意見或建議可直接提.出，也可採用匿名的方式。

112.【答案】ABC

【解析】從宏觀上看，企業強化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭力。一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢：(1)目標第一;(2)計劃第二;(3)監督第三;(4)指導第四;(5)評估第五。

113.【答案】ABDE

【解析】在溝通時，管理人員應遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標準時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。最後，管理人員應該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故C項説法錯誤，A、B、D、E四項均是對績效計劃實施的正確表述。

114.【答案】BD

【解析】直接指標法簡單易行，能節省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。B項屬於目標管理法的特點，D項屬於成績記錄法的特點。

115.【答案】CE

【解析】績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，績效申訴處理一般也是由這兩個機構負責，後者主要負責初次申訴處理，前者主要負責初次、電訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。

116.【答案】ABCDE

【解析】為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：(1)擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料;(2)收集各種與績效相關的信息資料。

117.【答案】ABCD

【解析】與其他激勵策略一樣，雖然負向激勵策略被企業普遍採用，可以起到“懲一儆百”的作用，但如果應用不當，也會產生消極的負面影響，如員工的工作滿意度急劇下降、各種費用開支增加等。故E項説法錯誤。其他選項均為對負向激勵策略的正確表述。

118.【答案】ABCDE

【解析】企業薪酬管理的基本目標包括：(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引並留住優秀人才;(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;(3)合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力;(4)通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關係共同體，謀求員工與企業的共同發展。

119.【答案】ABCD

【解析】崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結果。崗位分析主要包括了崗位描述和崗位規範兩個方面的內容，而崗位評價是在前面兩個環節的基礎上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結構、等級，實現薪酬內部公平性提供依據。

120.【答案】BD

【解析】崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。其中，對評價指標的計分標準的制定，可以採用單一計分和多種綜合計分兩類標準。

121.【答案】AC

【解析】依據《國務院關於建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。

122.【答案】ABC

【解析】序數表示法即對組織運行中的某一方面設定問題並排序，由被調查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，説明所設定的問題與員工內心的評價越接近。這種調查方法的優點是便於進行統計分析，降低調查費用，提高調查效率;其缺點是被調查者只能被動選擇，沒有更多的機會來表達自己的意願。

123.【答案】ABCDE

【解析】最低工資標準的確定和調整採用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業代表組織研究擬訂，並將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用範圍、擬訂標準和説明。

124.【答案】ACDE

【解析】勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關係雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關係當事人之間利益矛盾、利益衝突的表現。勞動爭議與其他社會關係糾紛相比，具有以下特徵：(1)勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人就是勞動關係的當事人，即一方為企業，另一方為勞動者或其團體，並且只有存在勞動關係的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人。(2)勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務。(3)勞動爭議有特定的表現形式。

125.【答案】BCDE

【解析】職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。