IT職員年度績效考核表圖片

絕大多數公司將IT部門視為一個不能直接給公司帶來業務收入的部門，所以IT職員的績效考核很難進行。下面為您精心推薦了IT職員年度績效考核表，希望對您有所幫助。

大部分企業IT部門職能是日常信息系統的安全性、穩定性的維護，更大一點的企業還包括對新的信息技術的研發、創新。要真正形成有效的績效考核指標體系，需要對IT部門職責進行進一步的細化和拆解，而這種細化和拆解，需要進一步考慮到對公司戰略目標及年度工作計劃的分解。因此，雖然看似公司IT部門日常的職責定義沒有什麼區別，但如果公司的戰略目標轉向，或年度工作計劃不同，IT部門的工作重心會截然不同，考核的指標提取也會大不相同。

比如，一家企業處於剛剛起步階段，對IT的需求僅僅是導入信息化軟件，那麼，此時，IT部門的職責定位就是協助對信息化硬件系統的購置、寬帶系統的引入，此時對IT部門的考核也就只需要考慮硬件、寬帶引入的及時性、系統的普及率等對應的指標就可以;但如果現在是一家已經非常成熟運用信息化系統的公司，對IT的需求更多的是提高對內外部管理效率的提升、對客户反應速度的提升、對更高軟件的開發，那麼此時考量IT部門的指標就更多是軟件系統的更新速度、軟件應用的普及程度、系統的安全性、穩定性等對應的指標。

所以，無論是年度或半年度考核，還是季度或月度考核，IT部門負責人都必須首先明確自身的職責定位。通過與公司高層的溝通，對戰略目標和年度計劃的理解和分解，形成公司高層對IT信息部門年度職責的一致認同。並明確IT部門年度工作計劃及工作重心將沿着既定的方向和內容進行，這樣就可以大大避免考核的方向性錯誤，解決考核的源頭問題。也就不會出現“那些指標沒幾個適合我們部門”的問題了。

有了量化的指標還不夠，要有好的IT支撐系統，才可以將量化的指標IT化。對於IT支撐的問題，這不僅僅是績效考核本身的IT系統，而是一整套的支撐系統，比如針對障礙歷時，應該有個簡單的障礙申告系統，業務部門發現了故障，應通過障礙申告系統申告故障，IT服務部門接收障礙並處理，待處理結束後反饋障礙，這樣障礙歷時就很清楚，就無法改變，考核時數據提取就方便，解決了考核的公正問題。

當然，績效考核本身的IT系統也很重要，每月的主要工作要進入績效考核系統，根據工作完成情況隨時反饋提交工作進度，月底部門領導根據工作實際完成情況按月打分記錄在案，年中或年底時都是績效考核的基礎數據。

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。

2、嚴格原則

考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

3、單頭考評的'原則

對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來説最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。

4、結果公開原則

考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悦誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結合獎懲原則

依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯繫。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯繫，這樣，才能達到考績的真正目的。

6、客觀考評的原則

人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則

考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行説明解釋，肯定成績和進步，説明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。

8、差別的原則

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。