企業文化對組織績效的影響研究

企業文化可以推動企業的不斷進步，企業文化對組織績效有着一定程度的影響。下面是小編為你整理的企業文化對組織績效的影響，希望對你有幫助。

(一)通過影響企業氛圍提高員工產出

企業文化會對企業氛圍產生影響，企業氛圍可以分為兩種，一種是惡性的企業氛圍，一種是良性的企業氛圍。在惡性的企業氛圍裏，員工會產生強烈的疲倦、孤獨、憤怒等負面情緒，從而影響員工的精神、心理以及生理狀態，一定程度上降低員工勞動生產的積極性。如果負面情緒過多，員工不但不能發揮個人的潛能，而且還會使得個體的產能水平降低到正常水平之下。而良性的企業氛圍有益於在員工中營造出一種舒適、愉悦、積極的輕鬆氛圍，讓他們懷着一種興奮的心態來工作。在這種輕鬆而簡單的氛圍內，企業內的員工不需要花費大量的時間和精力去應付和解決各種複雜而不良的人際關係，這種舒心的工作環境會使企業成員時時感受到企業的關懷與鼓勵，在這樣的企業中員工沒有人際壓力，可以全身心的投入到工作中，產生較高的工作績效。

(二)通過統一的價值觀降低企業內耗

從哲學的角度講，企業文化是一種價值觀，但這個價值觀和每個個體所擁有的千差萬別的個體價值觀不同，它是一種共同的價值觀。這種統一的價值觀對每個員工的個人理念及其對事物的判斷、認知，對不同員工看待問題的出發點、理解問題的角度與採用的方法起着根本的、決定性的作用。事實上，由於多種因素的共同影響，不同的價值觀會對員工的心理、行為產生不同的結果。消極、扭曲、自私的價值觀會在員工的內心深處產生陰暗、灰色的心理感受，從而增加員工的無形壓力、加深員工之間以及普通員工和上級之間的誤解、加劇各種矛盾的衝突，最終會造成員工寶貴的時間和精力的消耗。而積極、向上、正確的價值觀可以將員工的正氣、個體潛在的良好人性極大地激發出來，促使員工以客觀、積極的心態看待和處理自己身處的環境和麪臨的各種壓力，避免耗費更多的時間、經歷和感情，以便集中精力投身於企業的生產中，從而對提高企業績效產生積極的影響。

(三)通過共同的行為方式產生協同效應

企業文化的出發點是培育企業員工擁有共同的價值觀，落腳點是在正確價值觀的基礎上表現出友善、積極、努力、頑強的人際行為和工作方法。現代心理學證明，員工個體行為與企業整體行為方式之間的差異是員工人際壓力產生的重要原因，換句話説就是，優秀企業文化造就的是員工良好的行為方式，這種良好的行為互動可以大大減弱或消除員工的人際壓力感。相反，不良的企業文化則會使員工具有各種不良的行為方式，使員工之間以及員工和上級之間產生隔閡和衝突，加大員工的人際壓力並給彼此造成不應有的傷害。人際壓力的廣泛存在會在很大程度上給企業的協同效應帶來不利的影響。現代企業理論指出，企業是多種要素的重新組合，其存在的目的是為了充分發揮不同要素整合後產生的“1+1>2”的整合效應，是為了使這種要素“取長補短”耦合共進，如果有人際衝突現象在企業中大量存在，則企業預期的協同效應就會大打折扣，從而降低企業績效。

企業文化學的奠基人勞倫斯‘米勒説過，今後的500強企業將是採用新企業文化和新文化營銷策略的公司。企業家已經不能沉迷於過去或現有的成功，揚棄過去， 超越自我、展望未來，建立新的企業價值觀和企業文化是他們的首要任務。因此，21世紀企業之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強企業出類拔萃的技術創新、體制創新和管理創新的背後，優秀而獨到的企業文化，是企業發展壯大、立於不敗之地的沃土。

第一，創造巨大的凝聚力。當人們致力於某種事業、任務或使命時，清晰明確的願景可以使他們忘掉自己的私利，淡化人與人之間的個人利益衝突，從而形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當、有福同享成為梁山好漢的共同願景時，就會產生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際工作中，巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想，勁往一處使，創造出巨大的效率和效益。

第二，創造巨大的驅動力。清晰而明確的願景可以產生強大的驅動力，驅動員工產生追求願景、實現願景的勇氣和信心。並使員工有着老闆一樣的發展慾望、精神和激情，能更精幹、更靈活，行動敏捷。眾所周知，“永遠要做飲料世界的第一”是可口可樂公司的願景，這也是每個可口可樂員工共有的夢想與願望。在他們身上， 可以強烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與願望、感受到作為可口可樂員工的自豪感，以及要做得比百事可樂更好的強烈慾望和勇氣。

第三，孕育無限創造力。組織願景是組織內全體員工發自內心的願望。優秀的管理者常藉機把願景轉化為員工個人努力的方向。而願景一旦被轉化為個人努力的方向，就會對員工產生長久的激勵，使其積極努力，進發出無限的創造力。反之，員工的創造激情，就會隨着時間的流逝逐漸淡化。

第四，產生歸屬感和安全感，培養員工的奉獻精神。美國《財富》雜誌和何氏管理顧問公司合作，用嚴格的標準選出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產業叫苦連天的1998年，他們不僅突破困境，甚至能持續執行既定的長期計劃。為什麼這些公司能做到如此非凡的業績?當問及他們的領導時，他們大都將這種成功歸功於良好的'企業文化。

企業在制定員工激勵方案過程中，企業文化對激勵規則有如下影響:一是激勵對象到底傾向於個體還是團隊?員工個人和集體的視角不同，意見無法達成一致;二是獎勵制度是推行公平競爭，還是堅持平均主義?薪酬提升到底應該延續論資排輩，還是以業績為標準?在現實中，這些激勵規則都或多或少地融合了這兩種文化因素，表現出“論功行賞”與“大家共享”之間的對立統一。到底向左走還是向右走，這似乎是一個選擇。

在影響企業業績因素方面，世界著名的質量管理專家戴明博士(ng)在他的一篇著作中明確地揭示了體制的作用。他將影響企業效益的原因分為兩種:普遍原因和個體原因。他認為，企業無論是盈利或虧損，這一結果與普遍原因的關係較大，過分獎勵個人會使薪酬激勵變得更為隨意。事實上，這是獎勵個人方法最根本的缺陷，公司常常回避其體制自身的矛盾和問題，將企業的虧損歸罪於個人，懲罰過重。但從國內企業管理現狀、管理水平以及發展歷史來看，在長期平均主義思想影響下，員工的積極性、主動性都有待提高，團隊合作應該不斷加強，在此背景下，提倡業績導向的薪酬分配還是很有必要的。

激勵的目的是調動員工的積極性，它決定了獎勵的覆蓋範圍不能太廣泛，因而在薪酬績效管理體系中就應該體現出員工之間的差別。客觀地説，由於企業文化的不同，有時過分推崇個人英雄主義往往會引起一些弊端:比如在沒有業績文化氛圍的企業裏，給予某個人的獎勵過高，可能引起“紅眼病”，而個人激勵性過強的薪酬績效體系也會給企業帶來負面影響，導致員工為了獎勵而工作，違背了企業激勵的目的。因此，在制定具體薪酬績效方案時，必須把對企業文化的考量納人其中，將個人與團隊獎勵綜合起來，充分考慮和權衡兩者的關係，以適應企業實際發展的要求。

(二)有利於提升績效的企業文化的分析

某些企業具有優秀的領導及高級管理人員的共同努力實現一個創新的經營理念或企業戰略，通過發展的若干規定實施這些戰略。公司根據員工的經營理念，經營戰略和管理系統來指導自己的行為，在實際操作中。企業通過各種措施，商業上的成功，這些成績的取得持續相當長一段時間，有企業文化，它包含的想法或創意企業的經營策略，也反映了人們體驗體驗這些策略的實施。

在企業文化形成的過程中，業績優良的企業是至關重要的，因為形成企業文化或重大的改革需要其他人的積極參與和合作，需要很長的時間來實施。這些業績優良的企業可以加強那些在企業文化建設中發揮自己的領導和員工的藝術的信譽，同時也提高文化建設本身的信譽，更重要的是，這些性能使人們充滿了文化建設的信心，耐心。業績優良的企業有利推動形成的企業文化，而文化一旦形成，將進一步推動企業業績的快速增長。

強大的理論，策略合理型理論，模型理論和靈活性，以適應平衡理論不能作出令人滿意的，這四個企業文化的任何一個可能會導致企業業績的增長，無論是它可能導致的經營業績萎縮。但是，我們可以看到，以提高企業績效的企業文化有兩個共同點：首先，企業家的指導思想必須適應市場經濟的環境值一致，二是要有一個能夠適應市場環境的業務，並能夠帶來商業成功的經營策略，使企業家(他或她的經營理念)在一個特定的消費羣體具有高度信譽。

(三)不利於提升績效的企業文化的分析

病態的企業文化往往發生在很成功的商業運作中，一般在企業中產生和逐漸成熟，通常在企業規模和盈利能力方面取得了一些顯着的成就後。但事實上，在企業的成長，企業文化的病態因素開始潛伏。在這些企業中，一個非常成功的人士(如企業家)或非常成功的團隊。但是，在企業發展成熟，因為慣性，企業保持良好的經營業績，掩蓋了問題的企業文化，企業文化病傳播迅速成長，但它會不會引起人們的注意，如果缺乏富有遠見的領導人來改變企業文化企業將出現衰退。缺乏創新的企業文化的核心價值觀，企業的行為就像一個彈簧沙發，施以足夠的壓力可以改變形狀的部分，但一旦返回到最後的狀態，以消除或削弱了部隊。